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BeBest®, épisode 2

BeBest®, épisode 2

Le 2/03/2018

« Start with a “why” » …sans oublier le “comment” !

Start with a « why » !
Simon Sinek vous avait convaincu ? BeBest®, l’étude exploratoire à 360° de la qualité de vie au travail des français, le confirme. Cette 4ème édition identifie une nouvelle fois la culture et les valeurs de l’entreprise, la gouvernance et les perspectives, comme les trois premiers leviers de l’engagement des salariés. Les facteurs ‘cadre’ qui structurent le modèle économique et social de l’entreprise sont donc au moins aussi importants à travailler que les facteurs de ‘proximité’ (conditions de travail, rémunération…).

What else ?

Le « sens » donné à l’aventure collective de l’entreprise s’impose une nouvelle fois comme le point de départ fondamental pour construire l’adhésion et l’engagement de chacun.

Si le « pourquoi » est une priorité que tout leader doit intégrer, l’attention doit aussi porter sur les modes de management et sur la place du collaboratif dans l’entreprise, le « comment » !

En effet, le plaisir de travailler chaque jour se construit principalement au travers de la relation managé-manager, les relations de travail et la coopération. Notre analyse des leviers du bien-être au travail identifie ces éléments comme étant prépondérants.

Mais comment accéder à un ‘comment’ efficient pour l’entreprise et ses collaborateurs ? Faut-il privilégier un mode de management plus collaboratif, plus directif, plus responsabilisant, ou alors simplement viser le maximum d’agilité ?

Le collaboratif, perte de temps ou fort levier d’implication ?

4 salariés sur 10 déclarent que les démarches collaboratives devraient être mises en place moins fréquemment, voire ne plus exister pour 1/3 d’entre eux. La principale raison mise en avant est le manque de temps. En effet, ces « temps forts » collectifs, démultipliés, sont consommateurs de temps et d’énergie, dans un monde de l’entreprise où les français se disent fatigués, usés et déçus. La culture de l’urgence, exigeant une hyperactivité immédiate et une réponse « dans l’instant » aux diverses sollicitations, est passée par là. Ce rythme élevé empêche d’accéder à la question du sens et à la prise de recul nécessaire pour s’intéresser au comment …

BeBest® mesure très précisément l’impact d’un management plus participatif et collaboratif, les résultats parlent d’eux-mêmes…

Un focus sur les entreprises/organisations où les salariés déclarent que le mode de management dominant est plutôt collaboratif et participatif, révèle que la QVT et le sentiment d’appartenance y sont multipliés par 2. Quatre fois plus de salariés s’estiment reconnus, ils sont 3 fois plus nombreux à avoir le sentiment de participer au projet d’entreprise et le niveau d’engagement est 35% plus élevé…

Ces chiffres devraient permettre aux dirigeants et managers de passer d’une intuition à la conviction du bienfondé des modes de management plus participatifs.

Mais voilà, sur le terrain, le collaboratif doit trouver sa place dans des vécus de salariés marqués par une forte charge de travail, un stress de plus en plus présent sur des temps longs, le tout dans un environnement de travail de plus en plus mouvant.

Alors quand vient l’heure des priorisations, que tout investissement en temps doit être évalué en termes de ROI, qu’un recentrage sur les tâches opérationnelles quotidiennes est nécessaire, le collaboratif trouve de plus en plus une place sur le banc des accusés, pour être parfois rejeté par l’ensemble des acteurs concernés.

Le manque de temps, le besoin de se recentrer sur ses missions et ses objectifs personnels ne peuvent pas être les seules explications de ce rejet du collaboratif. Surtout, comment expliquer les chiffres révélés par notre étude, qui ne s’est pas limitée à interroger les start up où le « Co » fait partie intégrante de leur ADN……

L’exigence du « Co » !

Il existe une démarche vertueuse pour générer une adhésion au « Co ». Un temps fort collaboratif & participatif utile, jouant pleinement son effet de levier, respecte 5 principes fondamentaux :

  1. Il est suivi d’actions concrètes
  2. Il se concentre sur un enjeu fort de l’entreprise ou du service concerné (tous les sujets ne peuvent faire appel à l’intelligence collective)
  3. Le manager/animateur s’appuie sur des techniques d’animation participatives et créatives (on privilégiera le co-développement, le Design Thinking, des interventions d’experts en créativité,)
  4. Il s’enrichit en associant tous les salariés et, quand le sujet traité le permet, les parties prenantes externes telles que les clients, les fournisseurs
  5. Il invite les talents à s’y investir (et pas uniquement ceux qui trouvent une forme de confort en se réfugiant dans le collectif).

Le nouveau challenge pour les DRH est de favoriser le travail en équipe, de mieux appréhender et évaluer l’investissement et l’apport de chacun dans les travaux en équipe… In fine, pour que le collectif ne fasse pas disparaître la reconnaissance du talent individuel. Les talents ne s’investiront pas ou peu si le système d’évaluation n’intègre pas l’apport de l’individu dans la performance collective.

La force du Co démontrée, le management collaboratif et participatif utile s’appuie sur une volonté sincère de mise en action et se concentre sur les forts enjeux de l’entreprise ou du service concerné. Enfin, il est ouvert à tous, car c’est le croisement des regards de parties prenantes variées qui permet de produire de l’intelligence collective.

A suivre…