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BeBest®, épisode 1

BeBest®, épisode 1

Le 22/02/2018

Tous heureux au travail…et après ?
Ça bouge dans les entreprises françaises !

C’est le premier constat révélé par BeBest®, notre étude exploratoire à 360° de la qualité de vie au travail et du niveau d’engagement des salariés français (enquête bisannuelle réalisée depuis 2011).

Les deux principaux indicateurs de la Qualité de Vie au Travail et de l’engagement sont en effet en hausse significative sur la période 2011-2017, ce qui semble indiquer que l’attention portée au bien être des salariés a été réelle et ne s’est pas limitée à un simple effet de mode !

Welcome to the Jungle !

Les entreprises ne se limitent pas à l’expression de formules incantatoires pour attirer les nouveaux talents (bien-être, convivialité, flex-office, espaces de coworking, agilité, autonomie, Chief Happiness Officer,…). Le bien-être au travail devient le principal critère mis en avant par la marque employeur (ou comment passer de l’annonce APEC à une présence sur le site Welcome to the Jungle…).

Dis-moi si tu es heureux, je te dirai où tu travailles…

Forts de ce constat, nous aurions pu nous laisser aller à une forme d’optimisme. Sous l’impulsion des start up, des Think tank (on citera la fabrique Spinoza, le promoteur sincère du bonheur au travail), mais aussi pour répondre aux aspirations des millennials, les entreprises françaises ont amélioré le cadre de vie au travail pour plus de convivialité, pour permettre aux salariés d’être plus épanouis et surtout plus impliqués.

Mais voilà, le constat est plus mitigé quand on se confronte sur le terrain aux réalités des grands groupes, start up ou acteurs du secteur public (on citera le personnel hospitalier, pour lequel le niveau de mal-être reste élevé). La mise en perspective des mots choisis par les Français pour qualifier leur ressenti au travail en 2015 puis en 2017, révèle une réalité un peu différente. Si les 3 premiers ressentis qualifiant leur état d’esprit sont identiques d’une année à l’autre : « intéressé », « débordé », « fatigué », ils semblent actuellement basculer de la mobilisation et de l’enthousiasme, vers la déception…

Mais quels maux semblent vouloir freiner cette marche en avant vers toujours plus de bien-être au travail ! Pourquoi cette déception ?

La première réponse est assez simple :

  • le changement devenu quasi permanent,
  • la compétition plus forte,
  • les départs en retraite pas ou mal remplacés,
  • les moyens alloués pas toujours au rendez-vous des enjeux d’un monde plus digital.

Une explication forcément partielle, puisqu’on retrouve cette déception parmi les salariés des entreprises où tout va bien…

Retour à nos indicateurs… en y regardant d’un peu plus près, ils nous donnent une autre piste à creuser : les salariés français expriment leur déception du fait d’un stress accru et d’une reconnaissance déclinante.

L’accroissement du stress n’est pas une surprise quand on écoute les ressentis des salariés. Précisons toutefois que ce n’est pas la présence de stress dans l’entreprise qui doit inquiéter, mais plutôt le constat qu’il devient très ancré dans le vécu des salariés. En effet, si le stress peut avoir un effet positif ou négatif sur les individus sur un court moment (pour certains le stress dans une situation donnée est un carburant utile), personne ne peut vivre positivement le stress sur une période prolongée sans dommage sur sa santé.

Et moi, et moi et moi…

Le thème de la reconnaissance est clairement identifié par les experts de la QVT. Il apparait régulièrement (y compris dans notre étude) comme un facteur prépondérant dans le bien-être et surtout dans le niveau d’engagement des salariés. Complexe à cerner et à explorer, ses composantes sont multiples.

Pour mieux appréhender ce sujet de la reconnaissance, regardons la situation des entreprises championnes du bien-être au travail : elles savent attirer les nouvelles générations (et pas que…), sont en pleine croissance, digitalisées, disposent de locaux ‘design & conviviaux’ et de services destinés à simplifier la vie des salariés, impliqués et fiers de faire partie de l’aventure.

Pour ces championnes, le talon d’Achille, c’est justement cette reconnaissance individuelle ! Une fois le nouveau collaborateur embarqué dans l’aventure, on estime, à juste titre sur le court terme, qu’il est pleinement épanoui dans cet univers de travail convivial. Très souvent le travail y est devenu plus collaboratif (mais aussi plus nomade) et les succès sont avant tout collectifs. Se mettre en avant n’est pas forcément bien vu… sauf peut-être pour affirmer son leadership au sein d’une équipe projet. Mais après quelques années passées dans cet univers stimulant, le salarié prend (enfin) le temps de se poser la question qui peut remettre les compteurs à zéro : « suis-je reconnu à la hauteur de mon réel investissement, de mon talent et de mon apport personnel ? ».

Plus d’IA et moins d’humain, la solution ?

La nécessité de reconnaissance individuelle devient alors plus forte au fil du temps. D’où une attention à recentrer sur les enjeux suivants :

– imaginer des nouvelles formes d’évaluation et de rémunération dans un univers de travail plus collaboratif,

– proposer des formations sur-mesure pour que chacun accède à des missions plus en phase avec ses aspirations.

« Rémunération », « formation » … deux thématiques dans l’air du temps finalement…

Il ne suffit plus alors de travailler sur l’espace de travail et sur la convivialité, il faut créer les conditions d’un recentrage sur l’individu, sur ses forces, ses faiblesses et ses motivations. C’est une exigence très impliquante et nécessitant des refontes importantes de la structure RH, dans un univers où le collaboratif et de collectif sont devenus les piliers des nouvelles formes de management.

On peut craindre alors les solutions proposées par les plus cyniques… une marche accélérée vers l’intelligence artificielle ? Finalement moins exigeante…

Résolument centrés sur l’humain, nous avons pris le parti de nous intéresser aux nouvelles façons de travailler et de collaborer… car le 3ème levier de la reconnaissance, c’est imaginer un rapport manager-managé différent, plus participatif, pour que chacun puisse peser vraiment dans les décisions qui le concernent.

A suivre…